Internal Investigations und Arbeitsrecht in Frankfurt – interne Ermittlungen rechtssicher durchführen

Interne Ermittlungen gehören heute zu den zentralen Instrumenten professioneller Compliance-Beratung. Sie helfen Unternehmen, belastbare Tatsachen zu schaffen, Haftungsrisiken zu reduzieren, Fehlverhalten zu beenden und arbeitsrechtliche sowie strafrechtliche Folgeentscheidungen vorzubereiten. Zugleich sind Internal Investigations mit arbeitsrechtlichem Bezug besonders sensibel: Mitarbeiterinterviews, E-Mail-Auswertungen, digitale Beweissicherung, Datenzugriffe, Betriebsratsrechte und mögliche Kündigungen greifen unmittelbar in geschützte Rechtspositionen von Beschäftigten ein.

Eine interne Untersuchung ist deshalb kein rein forensischer Vorgang und auch keine bloße Compliance-Routine. Sie muss rechtlich geplant, dokumentiert und gesteuert werden. Nur wenn Untersuchungsauftrag, Datenkonzept, Interviewführung, Vertraulichkeit, Beteiligung des Betriebsrats und spätere arbeitsrechtliche Maßnahmen zusammenpassen, kann eine Internal Investigation ihren Zweck erfüllen, ohne neue Risiken zu erzeugen.

Die Kanzlei Buchert Jacob Peter in Frankfurt am Main unterstützt Unternehmen bundesweit bei Internal Investigations, strafrechtlicher Unternehmensberatung, Wirtschaftsstrafrecht, Hinweisgebersystemen und arbeitsrechtlich geprägten internen Untersuchungen. Der Schwerpunkt liegt auf einer strukturierten, diskreten und rechtssicheren Sachverhaltsaufklärung mit Blick auf arbeitsrechtliche, datenschutzrechtliche, strafrechtliche und bußgeldrechtliche Risiken.

Verdachtsfall mit arbeitsrechtlichem Bezug?

Wenn ein Hinweis, eine Beschwerde oder ein Compliance-Verdacht Beschäftigte betrifft, sollte die interne Untersuchung von Beginn an arbeitsrechtlich, datenschutzrechtlich und strafrechtlich sauber strukturiert werden. Buchert Jacob Peter unterstützt Unternehmen in Frankfurt am Main und bundesweit bei der diskreten Erstbewertung, Beweissicherung, Interviewplanung und rechtlichen Einordnung.

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Warum Arbeitsrecht bei Internal Investigations entscheidend ist

Interne Ermittlungen berühren regelmäßig mehrere Rechtsbereiche gleichzeitig. Unternehmen müssen aufklären, dürfen dabei aber nicht beliebig vorgehen. Beschäftigte behalten auch während einer Untersuchung ihre Persönlichkeitsrechte, Datenschutzrechte und arbeitsrechtlichen Schutzpositionen. Gleichzeitig kann das Unternehmen ein berechtigtes Interesse daran haben, Pflichtverletzungen, Straftaten, Compliance-Verstöße oder Schäden aufzuklären.

Besonders häufig entstehen Schnittstellen zum Direktionsrecht nach § 106 GewO, zu arbeitsvertraglichen Mitwirkungspflichten, zur Selbstbelastungsfreiheit, zu § 26 BDSG, Art. 6 DSGVO, Art. 15 DSGVO, zum Betriebsverfassungsrecht sowie zu möglichen arbeitsrechtlichen Folgemaßnahmen wie Abmahnung, Versetzung, Freistellung, ordentlicher Kündigung, außerordentlicher Kündigung oder Verdachtskündigung.

Für Unternehmen ist entscheidend, dass die spätere Entscheidung nicht durch Fehler in der Untersuchung geschwächt wird. Unklare Befragungen, überzogene Datenzugriffe, nicht dokumentierte Suchparameter, übersehene Mitbestimmungsrechte oder eine missachtete Zweiwochenfrist nach § 626 BGB können die arbeitsrechtliche Durchsetzung erheblich erschweren. Bei strafrechtlicher Nähe kommen weitere Risiken hinzu, insbesondere für die Unternehmensverteidigung, für Organverantwortliche und für die Kommunikation mit Ermittlungsbehörden.

Wann Unternehmen eine interne Untersuchung einleiten sollten

Eine ausdrückliche allgemeine Untersuchungspflicht findet sich nur selten unmittelbar im Gesetz. Praktisch ergibt sich die Pflicht zur Sachverhaltsaufklärung jedoch aus der Legalitäts- und Organisationsverantwortung der Leitung. Für Aktiengesellschaften sind insbesondere § 91 Abs. 2 AktG und § 93 AktG relevant, für Geschäftsführer einer GmbH § 43 GmbHG. Hinzu treten Aufsichtspflichten nach § 130 OWiG sowie mögliche Verbandsgeldbußen nach § 30 OWiG.

Ausgangspunkt ist nicht jedes Gerücht und nicht jede unscharfe Unzufriedenheit im Unternehmen. Erforderlich sind konkrete, plausibilisierte Anhaltspunkte für betriebsbezogene Verstöße. Das können Hinweise auf Straftaten, erhebliche arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen, Verstöße gegen interne Richtlinien, Datenschutzverstöße, Korruption, Untreue, Betrug, Manipulationen oder sonstige Compliance-Risiken sein.

Vor einer umfassenden Internal Investigation steht deshalb regelmäßig eine kurze Plausibilitätsprüfung. Sie klärt, ob ein Anfangsverdacht tragfähig ist, welche Rechtsbereiche betroffen sind, welche Personen und Daten in den Blick kommen und ob besondere Eilmaßnahmen erforderlich sind. Bei bestätigter Verdachtslage folgt die Pflichtentrias: aufklären, laufendes Fehlverhalten abstellen und geeignete Konsequenzen prüfen.

Typische arbeitsrechtliche Anlässe für Internal Investigations

Arbeitsrechtlich geprägte interne Untersuchungen entstehen häufig aus Hinweisen, Beschwerden oder Auffälligkeiten im laufenden Geschäftsbetrieb. Besonders relevant sind Fälle, in denen die Untersuchung nicht nur eine einzelne Pflichtverletzung betrifft, sondern auch Organisationsmängel, Führungsverhalten, Kontrollstrukturen oder die Wirksamkeit des Compliance-Management-Systems berührt.

• Hinweis aus einem Hinweisgebersystem oder über eine Ombudsperson
• Verdacht auf Spesenbetrug, Arbeitszeitmanipulation, Diebstahl, Untreue, Korruption oder Datenschutzverstöße
• Beschwerden wegen Belästigung, Diskriminierung, Interessenkonflikten oder AGG-naher Sachverhalte
• Manipulation von Dokumenten, Rechnungen, Buchungen, Berichten oder internen Freigabeprozessen
• behördliche Anfragen, Durchsuchungen oder strafrechtliche Risiken mit Bezug zu Beschäftigten

Gerade nach einer Whistleblower-Meldung ist die richtige Reaktion zeitkritisch. Das Unternehmen muss die Vertraulichkeit wahren, den Sachverhalt ernsthaft prüfen und zugleich verhindern, dass vorschnelle Maßnahmen die spätere Beweisführung, arbeitsrechtliche Sanktionen oder die Verteidigungsposition beschädigen.

Governance: Wer entscheidet über die interne Untersuchung?

Die Einrichtung wirksamer Compliance-Strukturen und die Reaktion auf relevante Verdachtslagen liegen in der Gesamtverantwortung der Unternehmensleitung. In größeren Organisationen wird diese Verantwortung praktisch häufig durch horizontale und vertikale Delegation organisiert. Horizontal kann ein Vorstands- oder Geschäftsführungsressort für Compliance, Legal oder Governance zuständig sein. Vertikal können Compliance Officer, Rechtsabteilung, HR, interne Revision oder externe Berater mit Durchführungsschritten betraut werden.

Nicht delegierbar bleibt die grundlegende Leitungsverantwortung. Die Entscheidung, eine interne Untersuchung einzuleiten, muss interessenkonfliktfrei, nachvollziehbar und verhältnismäßig getroffen werden. Durchführungsschritte können delegiert werden, etwa die Sicherung von Daten, die Planung von Interviews oder die Erstellung eines Untersuchungsberichts. Die Leitungsentscheidung selbst sollte dokumentiert werden, insbesondere Untersuchungsanlass, Ziel, Umfang, Rollen, Berichtslinien, Eskalationswege und Privilegienkonzept.

Eine saubere Governance schützt das Unternehmen vor späteren Vorwürfen. Sie verhindert, dass Betroffene die Untersuchung als willkürlich angreifen, dass Interessenkonflikte übersehen werden oder dass sensible Erkenntnisse unkontrolliert in Bereiche gelangen, in denen sie nicht benötigt werden. Gerade bei Vorwürfen gegen Führungspersonen ist eine unabhängige Struktur der Investigation wesentlich.

Hinweis: Arbeitsrechtliche Aufklärung und Verteidigungsstrategie abstimmen

Interne Ermittlungen können spätere Kündigungsschutzverfahren, Datenschutzstreitigkeiten, Betriebsratsverfahren sowie Straf- und Bußgeldverfahren beeinflussen. Deshalb sollten Untersuchungsauftrag, Beweissicherung, Mitarbeiterinterviews, Dokumentation und Kommunikation mit Behörden von Beginn an rechtlich abgestimmt werden.

Mitarbeiterinterviews arbeitsrechtlich sauber führen

Mitarbeiterinterviews in internen Untersuchungen sind häufig der zentrale Erkenntnisweg. Gleichzeitig sind sie arbeitsrechtlich besonders fehleranfällig. Grundlage kann das Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO sein, soweit die Befragung im Rahmen billigen Ermessens erfolgt und einen legitimen betrieblichen Zweck verfolgt. Hinzu können arbeitsvertragliche Neben- und Mitwirkungspflichten treten.

Diese Pflichten sind jedoch nicht grenzenlos. Beschäftigte sind keine Beweismittel ohne eigene Rechte. Persönlichkeitsrechte, Datenschutz, Fürsorgepflichten, das Verbot unzulässigen Drucks und mögliche strafrechtliche Selbstbelastungsrisiken begrenzen die Befragung. Je näher eine Frage an strafrechtlich relevante Selbstbelastung heranreicht, desto sorgfältiger müssen Belehrung, Fragetechnik, Rechtsbeistand und Dokumentation ausgestaltet werden.

Zu Beginn eines Interviews sollten Rolle und Zweck der Befragung klar erläutert werden. Dazu gehören der Untersuchungsgegenstand, die Funktion der Interviewer, der Umgang mit Vertraulichkeit, mögliche Weitergaben innerhalb des Need-to-know-Kreises und der Hinweis, dass arbeitsrechtliche oder sonstige Folgemaßnahmen nicht ausgeschlossen sind. Eine faire Gesprächsführung ist nicht nur rechtlich geboten, sondern erhöht auch die Belastbarkeit der Ergebnisse.

Selbstbelastung und Aussageverweigerung

Die Abgrenzung zwischen arbeitsvertraglicher Mitwirkungspflicht und strafprozessualer Selbstbelastungsfreiheit ist in der Praxis anspruchsvoll. Es wäre zu weitgehend, eine absolute Aussagepflicht für jede interne Befragung anzunehmen. Ebenso wenig lässt sich pauschal sagen, Beschäftigte könnten jede Mitwirkung verweigern. Entscheidend sind Untersuchungsgegenstand, Stellung der befragten Person, Nähe zu einem möglichen Straf- oder Bußgeldverfahren und die konkrete Fragegestaltung.

Bei absehbarer Strafrelevanz sollte ein Rechtsbeistand ermöglicht oder jedenfalls ernsthaft erwogen werden. Das gilt besonders, wenn die befragte Person selbst im Verdacht steht oder wenn ihre Angaben unmittelbar zu einem Ermittlungsverfahren führen können. Fragen sollten präzise, sachbezogen und nicht suggestiv formuliert werden. Antworten dürfen nicht erzwungen werden. Eine dokumentierte faire Befragung verbessert regelmäßig die Verwertbarkeit und reduziert spätere Angriffsflächen.

Best Practice für Interviews

• Fragenkatalog als Leitfaden, ohne starres Festhalten an einer schematischen Befragung
• klare Rollenklärung, sachlicher Einstieg und Vermeidung unzulässiger Drucksituationen
• zwei Interviewer, sorgfältiges Protokoll und Möglichkeit zur Durchsicht oder Bestätigung
• Abgleich von Aussagen mit Dokumenten, E-Mails, Chatverläufen und sonstigen Beweismitteln
• Beachtung arbeitsrechtlicher Fristen, insbesondere der Zweiwochenfrist nach § 626 BGB

Ein Teilnahmerecht des Betriebsrats an jedem Mitarbeiterinterview besteht nicht automatisch. Gleichwohl können einzelne Maßnahmen einer internen Untersuchung mitbestimmungspflichtig sein. Deshalb sollte die Interviewplanung stets mit der Betriebsratsstrategie, dem Datenschutzkonzept und möglichen arbeitsrechtlichen Folgeentscheidungen abgestimmt werden.

Datenschutz bei Internal Investigations

Datenschutz bei internen Untersuchungen ist ein zentraler Erfolgsfaktor. Unternehmen dürfen personenbezogene Daten nicht pauschal sammeln, auswerten oder intern weitergeben. Erforderlich ist eine tragfähige Rechtsgrundlage, häufig Art. 6 DSGVO in Verbindung mit § 26 BDSG. Bei der Ermittlung von Straftaten oder schwerwiegenden Pflichtverletzungen gelten erhöhte Anforderungen an Erforderlichkeit, Verhältnismäßigkeit und Dokumentation.

Zu den datenschutzrechtlichen Grundprinzipien gehören Zweckbindung, Datenminimierung, begrenzte Zugriffsrollen, Protokollierung, Löschkonzept und ein nachvollziehbarer Legal Hold. Der Legal Hold dient dazu, relevante Daten vor Veränderung oder Löschung zu schützen. Er darf jedoch nicht dazu führen, dass beliebig große Datenbestände ohne Bezug zum Untersuchungsauftrag dauerhaft gesichert werden.

Bei konzernweiten Untersuchungen sind zusätzlich internationale Datenflüsse, Zugriffsmöglichkeiten aus dem Ausland und unterschiedliche Rechtsordnungen zu prüfen. Auch Auskunftsansprüche nach Art. 15 DSGVO können während oder nach einer Internal Investigation relevant werden. Unternehmen müssen dann sorgfältig abwägen, welche Informationen herauszugeben sind und welche Geheimhaltungsinteressen Dritter, Vertraulichkeitsinteressen oder laufenden Untersuchungsinteressen entgegenstehen.

E-Mail-Auswertung und digitale Forensik

Die Auswertung von E-Mails, Chatnachrichten, Laufwerken oder sonstigen digitalen Daten ist rechtlich besonders sensibel. Eine pauschale Durchsicht aller Nachrichten ohne konkreten Anlass ist regelmäßig riskant. Erforderlich sind konkrete Verdachtsmomente, ein definierter Untersuchungszweck, dokumentierte Suchparameter, möglichst begrenzte Zugriffskreise und eine professionelle forensische Sicherung.

Für die Praxis empfiehlt sich ein abgestuftes Vorgehen. Zunächst sollte festgelegt werden, welche Datenquellen überhaupt relevant sein können. Anschließend sind Suchbegriffe, Zeiträume, betroffene Personen, Ausschlusskriterien und Review-Prozesse zu definieren. Die Chain of Custody sollte dokumentiert werden, damit später nachvollziehbar bleibt, wann welche Daten von wem gesichert, ausgewertet und weitergegeben wurden.

Rechtswidrig erhobene Daten können in arbeitsgerichtlichen Verfahren Beweisverwertungsrisiken auslösen. Ob ein Verwertungsverbot besteht, hängt vom Einzelfall ab. Gerade deshalb ist eine saubere Planung der E-Mail-Auswertung und digitalen Forensik bei Internal Investigations unverzichtbar.

Betriebsrat und Mitbestimmung bei internen Ermittlungen

In Unternehmen mit Betriebsrat stellt sich früh die Frage, ob und wie der Betriebsrat zu beteiligen ist. Nach § 80 Abs. 2 BetrVG können Unterrichtungsrechte bestehen, soweit der Betriebsrat Informationen benötigt, um seine gesetzlichen Aufgaben wahrzunehmen. Daneben können Mitbestimmungsrechte nach § 87 BetrVG oder Beteiligungsrechte nach § 94 BetrVG betroffen sein.

Besonders relevant ist § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, wenn technische Einrichtungen eingesetzt werden, die objektiv zur Leistungs- oder Verhaltenskontrolle geeignet sind. Das kann bei E-Mail-Auswertungen, E-Discovery-Systemen, Zugriffsauswertungen, Monitoring-Tools oder bestimmten forensischen Analysewerkzeugen relevant werden. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG kann berührt sein, wenn Ordnungsverhalten im Betrieb geregelt wird. § 94 BetrVG ist zu prüfen, wenn standardisierte Personalfragebögen oder stark formalisierte Interviewleitfäden verwendet werden.

Nicht jede interne Untersuchung führt automatisch zu einem umfassenden Beteiligungsrecht des Betriebsrats. Ebenso wenig besteht zwingend ein Teilnahmerecht an jedem Interview. Die Mitbestimmung kann aber bei einzelnen Maßnahmen eröffnet sein. Fehler in diesem Bereich können Unterlassungsansprüche, Verfahrensverzögerungen und einstweilige Verfügungen auslösen.

Für Unternehmen kann eine Rahmen-Betriebsvereinbarung zu Internal Investigations sinnvoll sein. Sie kann Zwecke, Datenkategorien, Rollen, Zugriffskreise, Transparenzregeln, Betroffenenrechte, Löschfristen, Auditmöglichkeiten und Fast-Track-Regelungen für akute Verdachtsfälle festlegen. Eine solche Betriebsvereinbarung ersetzt nicht die Einzelfallprüfung, schafft aber Verlässlichkeit und reduziert Konflikte im Ernstfall.

Vertraulichkeit und Hinweisgeberschutz

Bei Untersuchungen nach Eingang einer Whistleblower-Meldung ist das Hinweisgeberschutzgesetz zentral. Das HinSchG verlangt die Vertraulichkeit der Identität von hinweisgebenden Personen, betroffenen Personen und weiteren in der Meldung genannten Personen. Die Identität des Hinweisgebers darf ohne tragfähige Grundlage nicht offengelegt werden. Das gilt auch für mittelbare Offenlegungen durch Kontextinformationen, unbedachte Interviewfragen oder zu enge Personenkreise.

In der Praxis sollte die Meldestelle von dem Investigation-Team funktional getrennt werden. Nicht jede Information, die der Meldestelle vorliegt, muss vollständig an alle an der Untersuchung beteiligten Personen weitergegeben werden. Entscheidend ist das Need-to-know-Prinzip. Interviews sollten so vorbereitet werden, dass Rückschlüsse auf den Hinweisgeber möglichst vermieden werden. Wenn eine Identitätsweitergabe unvermeidbar ist, sind Rechtsgrundlage, Einwilligung und Dokumentation besonders sorgfältig zu prüfen.

Buchert Jacob Peter berät Unternehmen auch zu Hinweisgebersystemen, Ombudspersonen und der Auditierung von CMS und Hinweisgebersystemen. Diese Erfahrung ist für interne Untersuchungen wichtig, weil die Qualität der Meldestruktur häufig darüber entscheidet, ob eine Investigation vertraulich, belastbar und verhältnismäßig geführt werden kann.

Durchsuchungen, Taschenkontrollen und körpernahe Maßnahmen

Durchsuchungen und Kontrollen im Betrieb sind arbeitsrechtlich besonders sensibel. Tor- oder Taschenkontrollen können unter engen Voraussetzungen zulässig sein, etwa bei konkreter Gefahrenlage, transparenten Regeln und verhältnismäßiger Durchführung. Spindkontrollen oder Kontrollen persönlicher Behältnisse setzen regelmäßig eine konkrete, gewichtige Verdachtslage voraus und müssen besonders sorgfältig dokumentiert werden.

Körpernahe oder intime Maßnahmen sind praktisch absolute Ausnahmefälle. Sie können Persönlichkeitsrechte massiv beeinträchtigen und dürfen nicht als normales Ermittlungsinstrument verstanden werden. Soweit solche Maßnahmen überhaupt in Betracht kommen, sind Freiwilligkeit, Einwilligung, Verhältnismäßigkeit, Beteiligungsrechte des Betriebsrats und der Schutz der betroffenen Person streng zu prüfen.

Arbeitsrechtliche Folgemaßnahmen nach der Untersuchung

Eine interne Untersuchung endet nicht mit der Tatsachenfeststellung. Unternehmen müssen entscheiden, welche Konsequenzen rechtlich möglich, angemessen und strategisch sinnvoll sind. In Betracht kommen Abmahnung, Versetzung, Änderung von Zuständigkeiten, Freistellung, ordentliche Kündigung, außerordentliche Kündigung, Verdachtskündigung, Rückforderungsansprüche, Schadensersatz, Schulungen, Prozessanpassungen oder weitergehende Remediation.

Bei Kündigungen ist besondere Sorgfalt erforderlich. Die Zweiwochenfrist des § 626 BGB bei außerordentlichen Kündigungen kann durch die Untersuchung berührt werden. Unternehmen müssen den Sachverhalt zügig aufklären, dürfen aber nicht vorschnell entscheiden. Bei einer Verdachtskündigung ist regelmäßig eine ordnungsgemäße Anhörung der betroffenen Person erforderlich. Vor Kündigungen ist der Betriebsrat nach den gesetzlichen Vorgaben zu beteiligen.

Auch eine Strafanzeige oder die Weitergabe von Informationen an Behörden sollte nicht reflexartig erfolgen. Sie kann geboten sein, muss aber mit der Verteidigungsposition, arbeitsrechtlichen Maßnahmen, Datenschutzfragen, Hinweisgeberschutz, Privilegien und möglichen Organpflichten abgestimmt werden. Gerade hier zeigt sich der Mehrwert einer Kanzlei, die Internal Investigations mit Strafverteidigung, Wirtschaftsstrafrecht und Compliance verbindet.

Risiken fehlerhafter Internal Investigations

Fehlerhafte interne Ermittlungen können erhebliche Folgerisiken auslösen. Dazu gehören Beweisverwertungsrisiken, Datenschutzverstöße, Persönlichkeitsrechtsverletzungen, Konflikte mit dem Betriebsrat, Unterlassungsansprüche, arbeitsgerichtliche Niederlagen, Reputationsschäden und eine Schwächung der Verteidigungsposition in Straf- oder Bußgeldverfahren.

Auf Leitungsebene können Organisationsmängel, unzureichende Aufsicht oder verspätete Reaktionen zu Innenregress, Organhaftung oder bußgeldrechtlichen Risiken führen. §§ 30, 130 OWiG sind dabei in vielen Unternehmenssachverhalten von erheblicher Bedeutung. Hinzu kommen Beschlagnahmerisiken, wenn der Mandatsstatus, die Kommunikation mit externen Beratern oder das Privilegienkonzept unklar sind.

Eine gute Internal Investigation ist deshalb nicht möglichst breit, möglichst schnell oder möglichst hart. Sie ist zielgenau, verhältnismäßig, dokumentiert, rechtlich abgestimmt und in ihrer Eskalation beherrschbar. Sie schafft Fakten, ohne unnötig neue Angriffspunkte zu erzeugen.

Der arbeitsrechtlich professionelle Ablauf in fünf Phasen

Für arbeitsrechtlich geprägte Internal Investigations hat sich ein strukturiertes Vorgehen bewährt. Die konkrete Ausgestaltung hängt vom Einzelfall ab, folgt aber regelmäßig fünf Grundphasen.

• 1. Scoping und Plausibilisierung: Zunächst werden Verdachtslage, betroffene Normen, beteiligte Personen, Datenquellen, Jurisdiktionen, Fristen, Privilegien und mögliche Sofortmaßnahmen geprüft. Ziel ist ein belastbarer Untersuchungsauftrag.
• 2. Projektstruktur und Governance: Danach werden Rollen, Berichtslinien, Zuständigkeiten, Eskalationswege, Kommunikation mit Leitung, Legal, HR, Compliance, Datenschutz und gegebenenfalls Betriebsrat festgelegt.
• 3. Beweissicherung und Datenkonzept: Relevante Daten werden über Legal Hold, forensische Sicherung und dokumentierte Zugriffskonzepte geschützt. Datenschutz, Zweckbindung und Datenminimierung bleiben leitend.
• 4. Interviews und rechtliche Bewertung: Mitarbeiterinterviews werden vorbereitet, fair geführt und protokolliert. Aussagen werden mit Dokumenten und digitalen Erkenntnissen abgeglichen und arbeits-, zivil-, straf- und datenschutzrechtlich bewertet.
• 5. Bericht, Maßnahmen und Remediation: Am Ende stehen ein belastbarer Abschlussbericht, Handlungsempfehlungen, arbeitsrechtliche Konsequenzen, Prozessverbesserungen, Schulungen, Kontrollanpassungen und ein Lösch- beziehungsweise Abschlusskonzept.

Warum Buchert Jacob Peter bei Internal Investigations und Arbeitsrecht?

Buchert Jacob Peter unterstützt Unternehmen bei internen Untersuchungen mit arbeitsrechtlicher Schnittstelle aus der Perspektive einer strafrechtlich und compliance-orientiert spezialisierten Kanzlei. Unsere Arbeit verbindet Wirtschaftsstrafrecht, Steuerstrafrecht, Unternehmensverteidigung, Compliance-Beratung, Hinweisgebersysteme, Datenschutzsensibilität und forensische Erfahrung.

Wir begleiten Unternehmen in Frankfurt am Main und bundesweit bei der strukturierten Erstbewertung, beim Untersuchungskonzept, bei Legal Hold und Datenzugriffen, bei Mitarbeiterinterviews, Betriebsratsfragen, Dokumentation, Abschlussbericht und Remediation. Dabei geht es nicht nur darum, Tatsachen zu sammeln. Entscheidend ist, dass die Untersuchung spätere arbeitsrechtliche Maßnahmen, behördliche Verfahren und die Verteidigungsposition des Unternehmens nicht schwächt.

Besonders wichtig ist die Schnittstellenkompetenz: Eine Investigation kann zugleich arbeitsrechtliche Konsequenzen, zivilrechtliche Ansprüche, Datenschutzfragen, strafrechtliche Risiken und bußgeldrechtliche Aufsichtspflichten auslösen. Buchert Jacob Peter strukturiert diese Themen so, dass Unternehmen handlungsfähig bleiben und Entscheidungen auf einer belastbaren Grundlage treffen können.

Internal Investigation arbeitsrechtsfest aufsetzen

Eine interne Untersuchung sollte Fakten klären, ohne neue rechtliche Risiken zu schaffen. Wir unterstützen bei Untersuchungsplan, Datenzugriffen, Mitarbeiterinterviews, Betriebsratsfragen, Dokumentation und Remediation – diskret, strukturiert und mit Blick auf mögliche Straf- und Bußgeldverfahren.

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FAQ: Internal Investigations und Arbeitsrecht

Was bedeutet Internal Investigations im Arbeitsrecht?

Internal Investigations im Arbeitsrecht sind interne Untersuchungen, bei denen Beschäftigte, arbeitsvertragliche Pflichten, Mitarbeiterdaten, Betriebsratsrechte oder arbeitsrechtliche Folgemaßnahmen betroffen sind. Typische Themen sind Mitarbeiterinterviews, E-Mail-Auswertungen, Hinweisgebermeldungen, Verdachtskündigungen, Datenschutz und Mitbestimmung. Die Untersuchung muss so gestaltet werden, dass sie Fakten aufklärt und zugleich Persönlichkeitsrechte, Datenschutzrechte und arbeitsrechtliche Grenzen wahrt. Sie sollte deshalb von Beginn an mit einem klaren Untersuchungsauftrag, einem Datenkonzept und einer arbeitsrechtlichen Strategie verbunden werden.

Ab wann muss ein Unternehmen intern ermitteln?

Ein Unternehmen sollte intern ermitteln, wenn konkrete und plausibilisierte Anhaltspunkte für betriebsbezogene Verstöße vorliegen. Bloße Gerüchte reichen für eine umfassende Investigation regelmäßig nicht aus; sie können aber Anlass für eine kurze Plausibilitätsprüfung sein. Ergibt diese Prüfung eine belastbare Verdachtslage, folgen aus Organisations- und Aufsichtspflichten regelmäßig Aufklärungs-, Abstell- und Sanktionspflichten. Besonders relevant sind § 91 Abs. 2 AktG, § 93 AktG, § 43 GmbHG sowie §§ 30, 130 OWiG.

Dürfen Beschäftigte im Rahmen einer internen Untersuchung befragt werden?

Ja, Beschäftigte dürfen grundsätzlich befragt werden, wenn ein legitimer betrieblicher Aufklärungszweck besteht und die Befragung verhältnismäßig ist. Grundlage kann das Direktionsrecht nach § 106 GewO sein, ergänzt durch arbeitsvertragliche Nebenpflichten. Die Befragung muss aber im Rahmen billigen Ermessens erfolgen. Persönlichkeitsrechte, Datenschutz, Fürsorgepflichten und mögliche Selbstbelastungsrisiken sind zu berücksichtigen.

Müssen Mitarbeitende im Interview aussagen?

Eine pauschale Antwort ist nicht seriös. Es gibt arbeitsvertragliche Mitwirkungspflichten, aber auch rechtliche Grenzen. Je stärker eine Befragung auf eine mögliche eigene Pflichtverletzung, Straftat oder Ordnungswidrigkeit der befragten Person zielt, desto sorgfältiger müssen Belehrung, Fragetechnik und Beistandsfragen behandelt werden. Antworten dürfen nicht durch unzulässigen Druck erzwungen werden. Eine faire und dokumentierte Gesprächsführung ist deshalb für Unternehmen und Beschäftigte gleichermaßen wichtig.

Darf ein Mitarbeiter einen Anwalt zum Interview mitbringen?

Ein genereller Anspruch auf anwaltliche Begleitung bei jedem internen Interview besteht nicht ohne Weiteres. In der Praxis kann ein Rechtsbeistand aber sinnvoll oder geboten sein, insbesondere bei strafrechtlicher Nähe oder wenn die befragte Person selbst betroffen ist. Die Zulassung eines Anwalts kann die Gesprächsatmosphäre stabilisieren und spätere Verwertungsangriffe reduzieren. Unternehmen sollten diese Frage nicht schematisch, sondern anhand der konkreten Verdachtslage und Rolle der befragten Person entscheiden.

Wann ist der Betriebsrat bei internen Ermittlungen zu beteiligen?

Der Betriebsrat ist nicht automatisch an jeder internen Untersuchung oder jedem Interview zu beteiligen. Unterrichtungsrechte nach § 80 Abs. 2 BetrVG und Mitbestimmungsrechte können aber bei einzelnen Maßnahmen betroffen sein. Das gilt insbesondere bei technischen Einrichtungen zur Leistungs- oder Verhaltenskontrolle nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, bei Ordnungsverhalten nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG oder bei Fragebögen und standardisierten Interviewleitfäden nach § 94 BetrVG. Eine Rahmen-Betriebsvereinbarung zu Internal Investigations kann akute Konflikte reduzieren.

Darf der Arbeitgeber E-Mails oder Chats prüfen?

Eine E-Mail- oder Chat-Auswertung kann bei konkretem Verdacht zulässig sein, ist aber rechtlich eng zu steuern. Erforderlich sind eine tragfähige Rechtsgrundlage, insbesondere Art. 6 DSGVO und § 26 BDSG, ein klarer Untersuchungszweck und verhältnismäßige Suchparameter. Zugriffskreise sollten begrenzt, Auswertungsschritte dokumentiert und nicht relevante private oder überschießende Daten möglichst ausgesondert werden. Pauschale oder anlasslose Vollauswertungen sind besonders riskant.

Welche Rolle spielt das Hinweisgeberschutzgesetz?

Das Hinweisgeberschutzgesetz ist bei Whistleblower-Meldungen zentral. Es schützt die Vertraulichkeit der Identität von Hinweisgebern, betroffenen Personen und weiteren genannten Personen. Unternehmen müssen verhindern, dass die Identität des Hinweisgebers direkt oder mittelbar durch Kontextangaben offengelegt wird. In der Investigation empfiehlt sich deshalb eine strikte Trennung zwischen Meldestelle und Untersuchungsteam sowie eine Befragungstechnik, die Rückschlüsse möglichst vermeidet.

Welche arbeitsrechtlichen Maßnahmen können nach einer internen Untersuchung folgen?

Nach einer internen Untersuchung können je nach Ergebnis Abmahnung, Versetzung, Freistellung, ordentliche Kündigung, außerordentliche Kündigung oder Verdachtskündigung in Betracht kommen. Hinzu kommen Rückforderungsansprüche, Schadensersatz, Prozessanpassungen, Schulungen und Kontrollverbesserungen. Bei Kündigungen sind Fristen, Anhörungen und die Beteiligung des Betriebsrats besonders sorgfältig zu prüfen. Die Untersuchung sollte deshalb von Anfang an so dokumentiert werden, dass spätere arbeitsrechtliche Entscheidungen tragfähig begründet werden können.

Welche Fehler sollten Unternehmen bei Internal Investigations vermeiden?

Typische Fehler sind ein zu später oder zu weiter Untersuchungsstart, unklare Rollen, fehlende Trennung zwischen Meldestelle und Investigation-Team, nicht dokumentierte Datenzugriffe, übersehene Mitbestimmungsrechte und unzureichende Interviewprotokolle. Riskant ist auch eine Untersuchung ohne Privilegienkonzept, wenn Straf- oder Bußgeldverfahren drohen. Unternehmen sollten zudem vermeiden, arbeitsrechtliche Maßnahmen vorschnell einzuleiten oder Fristen aus dem Blick zu verlieren. Eine rechtlich strukturierte Investigation reduziert diese Risiken erheblich.

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Unsere Kanzlei Buchert Jacob Peter unterstützt Unternehmen, Geschäftsführungen, Vorstände und Compliance-Verantwortliche bei internen Ermittlungen mit arbeitsrechtlichem Bezug. Wir verbinden strafrechtliche Unternehmensberatung, Wirtschaftsstrafrecht, Datenschutzsensibilität und praktische Erfahrung mit Hinweisgebersystemen zu einer strukturierten, diskreten und rechtssicheren Sachverhaltsaufklärung.

• Rechtsanwalt Dr. Rainer Buchert, Polizeipräsident a. D.
• Rechtsanwalt Frank M. Peter, Fachanwalt für Strafrecht
• Rechtsanwältin Dr. Caroline Jacob, Fachanwältin für Strafrecht
• Weitere Rechtsanwälte der Kanzlei Buchert Jacob Peter

Dies bedeutet unter anderem folgende Zusatzqualifikationen und Erfahrungen:

• Fachanwalt / Fachanwältin für Strafrecht
• Zertifizierter Verteidiger im Wirtschaftsstrafrecht (DSV)
• Zertifizierte Bilanzierungsexperten (Steuer-Fachschule Dr. Endriss)
• EU-Datenschutzbeauftragte
• Polizeipräsident a. D.
• Ko-Autorinnen und Ko-Autoren des Standardwerks Internal Investigations: Ermittlungen im Unternehmen (C.F. Müller Wirtschaftsrecht)